Mehr Miteinander
Mediation Coaching Workshops


Unser Blog zu den Themen Mediation – Coaching – Workshops

Schön, dass Du Dich für den Blog von „Mehr Miteinander“ interessierst. Wir, das sind Gabriele, Katharina, Marcus und Phineas, möchten Dir hier Einblicke in unsere Erfahrungen geben und Hintergrundwissen mit Dir teilen.

Melde Dich gerne bei uns, wenn Du Fragen hast oder mehr über ein Thema wissen möchtest!

30.05.2023

Einen neuen Umgang mit Konflikten finden

Eisbergmodell_Konflikte.jpgKonflikte sind in unserem Leben allgegenwärtig. Ob im persönlichen oder beruflichen Umfeld, sie sind oft unvermeidlich. Aber wie fühlt es sich eigentlich an, wenn Konflikte entstehen? Welche Gefühle, Bedürfnisse werden aktiviert?

In diesem Blog-Beitrag möchte ich meine persönlichen Erfahrungen und Erkenntnisse teilen und dabei auch das Eisberg-Modell als Hilfsmittel verwenden. Das Eisberg-Modell besagt, dass ein großer Teil unserer Gedanken und Emotionen unter der Oberfläche verborgen bleiben, ähnlich wie ein Eisberg, bei dem der größte Teil unter der Wasseroberfläche liegt. Die Spitze des Eisbergs repräsentiert unsere offensichtlichen Gedanken und Inhalte – die Sachebene, während der größte Teil darunter verborgen bleibt.

Wenn ein Konflikt entsteht, sind die offensichtlichen Gefühle oft Wut, Ärger oder Frustration. Doch darunter – tiefer unter der Wasseroberfläche – liegen meist andere Emotionen wie Verletztheit, Enttäuschung oder Angst. Diese Emotionen werden durch Bedürfnisse ausgelöst, die nicht erfüllt wurden, wie beispielsweise das Bedürfnis nach Anerkennung, Respekt oder Sicherheit. Wenn diese Bedürfnisse nicht erfüllt werden, können wir uns verletzt oder unwohl fühlen und das kann zu Konflikten führen.

Oft spielt in Konfliktsituationen Schuld eine Rolle. Wenn wir das Gefühl haben, dass wir schuldig sind, können wir uns in eine Verteidigungsposition bringen und die Schuld auf andere schieben. Oder wenn wir das Gefühl haben, dass jemand anderer schuldig ist, können wir ihn oder sie beschuldigen und kritisieren, anstatt das eigentliche Problem zu lösen.

In diesem Zusammenhang kann vom Schuldfinger, der nach innen, aber auch nach außen zeigen kann, gesprochen werden.

Ein plakatives Beispiel hierfür ist folgende Situation:

Telefonat Mutter – Sohn: Die Mutter sagt: „Du hast seit 2 Wochen nicht angerufen.“

Dies kann vom Sohn auf verschiedene Arten gehört werden …

Schuldfinger nach innen:

Mist, ich bin ein unzuverlässiger Sohn, ich habe versagt. 

Schuldfinger nach außen:

Du bist doch alt genug, Mutter. Das Telefon funktioniert in beide Richtungen. Du kannst selbst anrufen.

Ich persönlich fühlte mich in der Vergangenheit oft gestresst und ängstlich, wenn ein Konflikt entstand. Ich machte mir Sorgen, wie ich mit der Situation umgehen sollte und ob ich das Problem lösen könnte.

Jetzt versuche ich mich auf meine Bedürfnisse zu konzentrieren und darauf zu achten, dass ich diese klar kommuniziere. Es ist nach meiner Erfahrung wichtig, zu erkennen, welche Bedürfnisse jeder einzelne Mensch hat und wie wir Bedürfnisse ausdrücken können, um eine erfolgreiche Konfliktlösung zu erreichen. Ich habe gelernt, genau auf die Teile des Eisbergs zu sehen, die unter Wasser liegen.

So kann ich heute den Satz aus dem Beispiel oben wohlwollend – bedürfnisorientiert – hören.

Verständnishand nach innen:

Das macht mich traurig. Mir ist eine intensive Verbindung mit meiner Mutter wichtig.

Verständnishand nach außen:

Bist du traurig, dass ich mich schon länger nicht gemeldet habe, weil dir die Verbindung zu mir fehlt, die dir wichtig ist?

Insgesamt sind Konflikte unvermeidlich, gehören zum Leben dazu und können sehr belastend sein. Wenn wir uns bewusst sind, welche Emotionen, Bedürfnisse uns beeinflussen, können wir besser mit Konflikten umgehen und eine erfolgreiche Lösung erreichen.

Aus obigem Beispiel wird deutlich, wie wichtig es ist, wie man eine Botschaft hört. Wir sollten uns darauf konzentrieren, klar und respektvoll zu kommunizieren, unsere eigenen Bedürfnisse zu erkennen und die Bedürfnisse anderer zu verstehen. Denn auf diese Weise können wir Konflikte erfolgreich lösen und uns weiterentwickeln.

Und wenn wir einmal zu tief in einem Konflikt gefangen sind? Wenn etwa ein Konflikt Dich in Deiner täglichen Arbeit im Umgang mit Kollegen:innen hemmt?

Eine Möglichkeit ist die Mediation. Sie hilft, Konflikte auf eine konstruktive Art und Weise zu lösen, indem sie den Fokus auf die Interessen und Bedürfnisse der Beteiligten legt und nicht nur auf Positionen und Interessen. In unserer Funktion als Mediator:innen helfen wir, als allparteiliche Instanz, gestörte Kommunikation wieder zu ermöglichen und den Konfliktparteien dabei zu helfen, ihre individuelle Lösung für ihren Konflikt zu finden.

Gleichzeitig kann Coaching ein effektiver Ansatz sein, um mit eigenen Konflikten umzugehen. Dabei unterstützt unser Konfliktcoaching Dich dabei, verschiedene Perspektiven auf Deine Konfliktsituation zu bekommen, damit Du individuelle Lösungsstrategien für Dich entwickeln kannst.

Als Experten für Mediation und Coaching wissen wir, wie wichtig es ist, Konflikte am Arbeitsplatz erfolgreich zu lösen, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und die Produktivität zu steigern. Wenn Du Unterstützung bei der Konfliktlösung benötigst, kontaktiere uns gerne für weitere Informationen oder ein unverbindliches Erstgespräch.

Wir von „Mehr Miteinander“ freuen uns, von Dir zu hören. Bis bald!

Ein Beitrag von Marcus Kolb – geprüfter Mediator, Systemischer- und Agile Coach

Marcus - 20:03 @ Konfliktmanagement | Kommentar hinzufügen

25.04.2023

Konfliktsymptome rechtzeitig erkennen und gegensteuern

Konfliktsymptome erkennen.pngKonflikte entstehen im Kleinen und im Großen – im privaten Umfeld und im beruflichen. Sie gehören zum Alltag dazu. Und gleichzeitig sind sie oft belastend, schmerzhaft und scheinen die letzte Kraft zu rauben – gerade dann, wenn ein Konflikt schon länger andauert und sich zuspitzt. Viele Konfliktbeteiligte schildern, dass sie das Gefühl haben, nicht mehr ganz sie selbst zu sein im Konflikt.

So bekommt die Frage: „Woran erkenne ich einen sich entwickelnden Konflikt rechtzeitig und was sind Symptome, die ich an mir selber wahrnehmen kann?“, eine große Bedeutung, um rechtzeitig nach einem anderen Weg zu suchen.

Was beobachten wir im Konflikt
Wären wir in der Lage, die Konfliktsituation, uns selber und die weiteren Konfliktbeteiligten wie ein aufmerksamer Dritter zu beobachten, würde uns vielleicht Folgendes auffallen:

- es herrscht meist ein hohes Stresslevel auf allen Seiten
- die Körperhaltung von Konfliktbeteiligten ist angespannt
- das Verständnis für individuelles Verhalten und Eigenarten des Gegenübers nimmt ab
- die Gedanken fokussieren sich auf problematisch erlebte Eigenschaften und Verhaltensweisen des Anderen
- die Empathie, die wir vielleicht früher für eine Person empfunden haben, verringert sich

Was wir aus einer Vogelperspektive sehen würden, wäre ein Konfliktverhalten, das von der Persönlichkeit der Konfliktbeteiligten und auch dem Umfeld, in dem ein Konflikt entsteht, abhängt. Der eine verhält sich vielleicht eher wie ein Strauß, der den Kopf in den Sand steckt und versucht, so dem Konflikt mit scheinbar stoischer Ruhe aus dem Weg zu gehen. Eine andere Person zeigt sich eher als Löwe – mächtig, stark und jederzeit zu einem Kampf oder Gegenangriff bereit. Oder wir sehen eher die schnelle Flucht, die einem Reh gleicht.

Selbsteinschätzung des Konfliktverhaltens
In Workshops zum Thema Konfliktmanagement stelle ich gerne die Frage, an welches Tier sich die Teilnehmenden erinnert fühlen, wenn sie an ihr eigenes Konfliktverhalten denken. Die aus der weiteren Reflexion gewonnenen Erkenntnisse sind sehr aufschlussreich. Die Selbsteinschätzungen in Bezug auf das eigene Konfliktverhalten zeigt oft eine unterschiedliche Wahrnehmung des eigenen Verhaltens und der eigenen Gedanken zum Konfliktgeschehen – je nach erlebter Intensität des Konflikts. Mit steigendem Stresslevel, das mit der Konflikteskalation einhergeht, verändern sich nämlich Kommunikation, Wahrnehmung, Einstellung und der Umgang mit gemeinsamen Aufgabenstellungen.

Schauen wir uns das nun genauer an.

Veränderung der Kommunikation
Betroffene schildern, dass die Offenheit und Aufrichtigkeit, mit der kommuniziert wird, im Konfliktverlauf abnimmt und Informationen nicht mehr in dem Maß geteilt werden, wie früher. Intransparenz und ein möglicher Informationsvorsprung werden als Machtmittel genutzt. Im weiteren Verlauf sind auch falsche oder verdrehte Aussagen keine Seltenheit mehr und münden – je nach Konflikttyp – vielleicht sogar in offenen Drohungen.

Veränderung der Wahrnehmung
Es verändert sich der Fokus, der unsere Wahrnehmung steuert. Die Wahrnehmung richtet sich im Konflikt mehr und mehr auf das, was uns voneinander trennt: also auf unterschiedliche Positionen, Interessen, Meinungen, Überzeugungen und Werte. Erlebte Gemeinsamkeiten rücken immer weiter in den Hintergrund. Auch das Verhalten des anderen wird oft nicht mehr so gesehen, wie es vielleicht gedacht war. Es werden böse Absichten vermutet oder unterstellt. Die Beurteilung der jeweiligen Situation durchläuft einen engmaschigen Filter, den der Konflikt über Gesten, Blicke und das Verhalten des Gegenübers legt.

Veränderung der Einstellung
So verändert sich also die Grundeinstellung zum Gegenüber – aus Vertrauen wird Misstrauen. Hilfsbereitschaft und Teamgeist nehmen ab. Die Einstellung zum Gegenüber zeigt sich anfangs distanziert, möglicherweise abweisend. Mit zunehmendem Druck werden die Hemmschwellen für eine herablassende, bloßstellende oder feindselige Einstellung geringer.

Veränderung des Umgangs mit gemeinsamen Aufgaben
Oft wird im Konflikt eine Aufgabe, die früher als gemeinsame Herausforderung gesehen worden wäre, eher als „Einzelkämpfer“ erledigt. Sich auf den anderen zu verlassen, einander zu unterstützen und unterschiedliche Stärken für ein gemeinsames Ziel einzusetzen, ist nicht mehr in dem Maße möglich, wie es vor dem Konflikt der Fall war. Die Beteiligten sehen eher die Gefahr von fehlender Wertschätzung oder Ausnutzung.

Was können wir tun?
Die intensive Auseinandersetzung mit den eigenen Erfahrungen in Konfliktsituationen und dem eigenen Konfliktverhalten schafft mehr Bewusstsein für Symptome. So können wir rechtzeitig gegensteuern, das Gespräch suchen und bei Bedarf frühzeitig Unterstützung holen.

Die Auseinandersetzung mit der eigenen Konfliktkommunikation, die Kenntnis von hilfreichen Kommunikationsmodellen und die Weiterentwicklung eines authentischen Kommunikationsstils im Konflikt eröffnen die Chance, noch reflektierter und selbstwirksamer im Konflikt zu agieren.

Wir, die Mediator:innen und Systemischen Coaches von Mehr-Miteinander, sind gerne für Dich da. Wir bieten Dir Workshops zum Konfliktmanagement und zur Konfliktkommunikation an, begleiten Dich im individuellen Einzelcoaching oder die Konfliktbeteiligten in der Mediation zu einer nachhaltigen Lösung.
Melde Dich gerne bei Fragen. Wir freuen uns, Unterstützung und Hilfe zu sein!

Ein Beitrag von Katharina Temme – geprüfte Mediatorin, Systemischer Coach und New Work Coach

Gabriele - 22:04 @ Konfliktmanagement | Kommentar hinzufügen

01.04.2023

Wenn sich ein Konflikt zuspitzt - Eskalationsverlauf und Handlungsoptionen in Abhängigkeit vom Grad der Eskalation

Konflikte stoppen.jpgDas Wesen von Konflikten

Sie tun weh!
Zunächst ist es wichtig zu verstehen, dass es sich bei einem Konflikt zwischen zwei oder mehreren Personen um eine Situation handelt, die mit schweren emotionalen Belastungen einhergeht. Der jeweilige Grad der emotionalen Belastung ist dabei abhängig von den beteiligten Personen und dem Grad der Eskalation, in der sich der Konflikt befindet.

Sie werden schlimmer!
Der „Fluch“, der Konflikten fast immer immanent ist, liegt darin, dass Konflikte die Neigung haben zu eskalieren. Das heißt, sie lassen sich nicht aussitzen, sie hören nicht einfach auf, es wird nicht einfach besser. Sondern, ganz im Gegenteil, sie werden heftiger, und die damit verbundenen Konsequenzen für die beteiligten Personen werden dramatischer.

Die Eskalationsspirale - vom gelegentlichen Aufeinanderprallen von Meinungen zu „Gemeinsam in den Abgrund“!

Der Beginn
Zu Beginn eines Konfliktes wird dieser häufig vielleicht noch gar nicht als Konflikt wahrgenommen. Wahrnehmbar für die beteiligten Personen sind Spannungen und gelegentliches Aufeinanderprallen von Meinungen.
Im weiteren Verlauf lässt sich dann schon beobachten, dass die Konfliktpartner offensichtlich nach Strategien suchen, um ihr Gegenüber von ihren Argumenten zu überzeugen. Meinungsverschiedenheiten führen hier schnell zum Streit und man versucht sich gegenseitig unter Druck zu setzen.

Keine verbale Kommunikation mehr und Sympathisantensuche!
Wenn das nicht gelingt, werden Gespräche schnell abgebrochen und die verbale Kommunikation wird eingestellt. Stumm verschärft sich der Konflikt schneller. Mitgefühl für den anderen geht verloren. Häufig ist das der Punkt, an dem die Beteiligten auf Sympathisantensuche gehen, das heißt, sie versuchen andere Menschen auf ihre Seite zu ziehen, da sie völlig davon überzeugt sind, im Recht zu sein. Aus dieser Überzeugung heraus beginnen sie dann bei den vermeintlichen Sympathisanten den Gegner zu denunzieren.

Nur noch gewinnen wollen und den Gegner vernichten!
Hier geht es dann schon lange nicht mehr um die Sache, sondern nur noch darum, den Konflikt zu gewinnen, damit der Gegner verliert. Das ist dann die Phase, in der es wirklich anfängt, brenzlig zu werden: Das Ziel besteht nur noch darin, den Gegner durch alle möglichen Unterstellungen in seiner Identität zu vernichten. Es gibt keinerlei Vertrauen mehr in die andere Seite und jede Partei versucht, den eigenen Gesichtsverlust zu vermeiden, weil sie damit den Verlust ihrer moralischen Glaubwürdigkeit verbindet.
In der weiteren Eskalation versuchen die Konfliktparteien mit Drohungen die Situation absolut zu kontrollieren. Drohungen sollen die eigene Macht veranschaulichen. Es wird mit Forderungen gedroht, die durch mögliche Sanktionen untermauert werden.

Im letzten Schritt soll dem Gegner mit allen Tricks empfindlich geschadet werden. Als Mensch wird das Gegenüber jetzt schon lange nicht mehr wahrgenommen. Und ab hier wird ein begrenzter eigener Schaden schon als Gewinn angesehen, sollte der Schaden des Gegners größer sein.

Und dann endgültig – Gemeinsam in den Abgrund!
Die vollständige Eskalation des Konfliktes ist erreicht, wenn der Gegner mit einer Vernichtungsaktion zerstört werden soll. Die Devise ist jetzt „Gemeinsam in den Abgrund“. Dabei kalkuliert man die eigene Vernichtung mit ein, um den Gegner zu besiegen.

In welchen Kontexten Konflikte auf diese Weise verlaufen
Die Wahrscheinlichkeit, dass Konflikte auf die geschilderte Art und Weise verlaufen, ist in allen Kontexten hoch. Egal ob wir auf Partnerschaften in Konfliktsituationen („Rosenkrieg“) schauen oder auf belastete Familiensituationen, auf gelähmte, zerstrittene und unmotivierte Teams oder Abteilungen in Unternehmen - überall läuft es im Grunde ähnlich. Das wissen wir aus vielen Studien der Konfliktforschung. Fast jeder von uns hat aus dem einen oder anderen Kontext hier auch bereits eigene und traurige Erfahrungen gemacht.

Was lässt sich tun?
Die erste und wichtigste Entscheidung im Umgang mit Konflikten ist, sich einzugestehen, dass es sich tatsächlich um einen Konflikt handelt und dass deshalb dringender Handlungsbedarf besteht.

Warum Eile geboten ist?
Je früher wir den Konflikt als Konflikt begreifen, der sich nicht von allein auflösen wird, und je früher in den Eskalationsverlauf eingegriffen wird, desto mehr Möglichkeiten stehen uns zur Verfügung, zu guten Ergebnissen zu kommen und Schlimmeres zu vermeiden. Steht der Konflikt noch relativ am Anfang, haben wir die Möglichkeit, über moderierte Gesprächsverläufe mit den beteiligten Konfliktpartnern in eine Klärung, vielleicht sogar zu einer gemeinsamen Vereinbarung („Mediation“) zu kommen.
Moderierte Gesprächsverläufe bedeutet für uns, dass es unabhängig davon, ob es sich schließlich um eine reine Moderation, ein Coaching oder eine Mediation handelt, immer geschulte Personen sind, die das Gespräch steuern. Sie tragen mithilfe verschiedenster Methoden dafür Sorge, dass den beteiligten Konfliktpartnern Gelegenheit gegeben wird, unangenehme Erfahrungen zu thematisieren, Sorgen und Bedürfnisse erkennbar, Ziele und Wünsche mit der notwendigen Sensibilität und Ergebnisorientierung bearbeitbar zu machen.
Je weiter der Konflikt eskaliert ist, desto aufwendiger wird die Arbeit der Moderatoren, Coaches und Mediatoren und desto mehr Zeit wird sie in Anspruch nehmen, um für alle eine wieder mindestens erträgliche Situation herzustellen. Und – auch das gehört zur Wahrheit dazu – ab einem gewissen Punkt am Ende der Eskalationsspirale können auch Moderatoren, Coaches und Mediatoren nicht mehr helfen.

Woran erkennbar ist, dass das Ende der Spirale noch nicht erreicht ist?
Wenn mindestens eine Konfliktpartei auch nur den kleinsten Wunsch hat, das Ganze möge aufhören und Friede und Miteinander wieder hergestellt sein.
Das ist der Punkt, ab dem es einen Hebel gibt, um mit Unterstützung und Begleitung zu beginnen.

Nur Mut!
Von ganzem Herzen wünsche ich allen, die an diesem Punkt sind, dann nicht zu zögern, und sich die Unterstützung und Begleitung zu holen, die erforderlich ist, um in nicht allzu weiter Ferne wieder entspannter und gelassener durch ihr Leben zu gehen.

Ein Beitrag von Gabriele Unützer – geprüfte Mediatorin und Systemischer Coach

Gabriele - 22:48 @ Konfliktmanagement | Kommentar hinzufügen


 

 
 
 
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