Unser Blog zu den Themen Mediation – Coaching – Workshops

11.02.2024

Konflikte im Home Office: Wie man sie effektiv bewältigt

Konflikte sind ein integraler Bestandteil unseres Lebens, und seit dem Übergang zum Home Office sind sie zu einem noch häufigeren Phänomen in vielen Familien geworden. 
Der eingeschränkte Raum und die vermischten Rollen von Berufs- und Privatleben können zu Spannungen führen, die nicht immer leicht zu handhaben sind.
In dieser neuen Ära des New Work und des Home Office ist es entscheidend, konstruktive Wege zu finden, um diese Konflikte zu bewältigen. 
Oft liegt die Herausforderung nicht nur in der Konfliktsituation selbst, sondern auch in der Schwierigkeit, Verständnis und Empathie in einem Umfeld zu schaffen, das sowohl als Arbeitsplatz als auch als Zuhause dient.
Ein wesentlicher Schritt zur Lösung dieser Konflikte ist offene Kommunikation. 
Es ist wichtig, dass alle Beteiligten ihre Gefühle und Bedenken in einer ruhigen und respektvollen Weise äußern. 
Manchmal kann schon das einfache Aussprechen von Sorgen und Stressfaktoren helfen, die Spannungen zu verringern.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Vorausplanung. Indem man sich auf mögliche Konfliktsituationen vorbereitet und Strategien zur Deeskalation entwickelt, kann man vielen Problemen zuvorkommen. 
Dies könnte unter anderem die Etablierung klarer Arbeitszeiten und -bereiche innerhalb des Hauses oder das Festlegen von Regeln für die gemeinsame Nutzung von Räumen sein.
Abschließend lässt sich sagen, dass Konflikte im Home Office zwar herausfordernd sind, aber auch die Chance bieten, neue Wege der Zusammenarbeit und des Zusammenlebens zu entdecken und zu etablieren. Mit Empathie, Kommunikation und ein wenig Planung können diese Herausforderungen in Chancen für Wachstum und Verbesserung verwandelt werden. 
Wenn Konflikte schon eine Weile existieren, und festgefahren sind, hilft eine Mediation die Harmonie zurück ins Eigenheim zu bringen – dafür stehen wir dir natürlich jederzeit zur Seite.

Ein Beitrag von Phineas Speicher - angehender Wirtschaftspsychologe und geprüfter Mediator

28.06.2023

Konfliktlösung im Team – Workshop oder Mediation?

„Nichts ist so beständig wie der Wandel.“ Das gilt im besonderen Maße für die Dynamiken, mit denen wir es zu tun haben, wenn wir Teams im unternehmerischen Kontext begleiten.
Ein starres Konzept mit hartem, durchgetaktetem Fahrplan steht der konstruktiven Konfliktbearbeitung eher im Weg, als dass es hilft. Sorgfältige Beobachtung und wiederholte Anpassung der Methoden in der Begleitung eines Teams in Abhängigkeit zu den Dynamiken, die sich ergeben, sind hier eher erfolgversprechend.

Wenn Vorgesetzte Mediationen beauftragen

Wenn Vorgesetzte oder Unternehmensleitungen uns kontaktieren, weil sie zu der Überzeugung gekommen sind, dass professionelle und neutrale Interventionen bestehende Konflikte wahrscheinlich schneller auflösen können und dadurch wieder eine solide Arbeitsgrundlage geschaffen werden kann, bevorzugen sie häufig eine Mediation als Mittel der Wahl.

Tragfähige Einigungen brauchen Vertrauen und Freiwilligkeit

Mediation als strukturiertes Verfahren hat immer das Ziel, eine Vereinbarung zwischen den beteiligten Konfliktparteien herbeizuführen. Dass Vorgesetzte oder Unternehmensleitungen hieran ein starkes Interesse haben, ist nachvollziehbar, lässt aber unberücksichtigt, dass tragfähige Vereinbarungen auf Vertrauen und – ganz wesentlich – auch auf Freiwilligkeit beruhen. Ordnet eine vorgesetzte Person eine Mediation an, muss Freiwilligkeit zumindest hinterfragt werden. Oft ist wohl eher davon auszugehen, dass die beteiligten Konfliktparteien sich unter Druck sehen, eine Einigung zu erzielen, da anderenfalls ggf. nicht nur die Arbeitsbeziehung, sondern vielleicht die eine oder andere Vertragsbeziehung gefährdet ist.

Diffuse Gemengelagen im Teamgeschehen

Wenn Konflikte das Teamgeschehen kennzeichnen, haben wir es oft mit einer diffusen Gemengelage zu tun, weil eben mehrere Personen beteiligt sind. Vielleicht wird der Konflikt von diesen Beteiligten mit ähnlichen Worten beschrieben, das heißt aber noch lange nicht, dass sie ihn alle auf die gleiche Weise erleben und bewerten. Was für den einen emotional einer Katastrophe gleichkommt, kann für die andere eher den Charakter einer lästigen Störung haben. Diese Unterschiede werden auf den ersten Blick aber nicht wahrnehmbar, denn die Teammitglieder führen aufgrund der konfliktären Situation naturgemäß viele Gespräche, in denen die jeweiligen Positionen der Einzelnen oft mit viel Nachdruck, mit Ärger, vielleicht Wut, in jedem Fall aber mit großer Betroffenheit vorgetragen werden.

Gruppendynamik und Gruppensprech

Diese oft lauten Töne entfalten Wirkung. Sie befeuern das gruppendynamische Geschehen, was regelmäßig dazu führt, dass Kommunikationen und Verhaltensweisen entstehen, die – würde man mit den einzelnen Teammitgliedern in die Auseinandersetzung gehen – so nicht vorkommen würden. Die Gruppe hat eine Position, die sie in Richtung Konfliktgegner vertritt, sie handelt eher geschlossen, und die Haltungen der Einzelnen bleiben zunächst unerkannt hinter der Gruppenhaltung zurück.

Politik der kleinen Schritte

Lösungsorientiertes Vorgehen verlangt hier häufig eine Politik der kleinen Schritte und bedient sich dabei wesentlicher Strukturelemente der Mediation, ohne dass dieser Prozess zwingend in das Format Mediation gegossen werden müsste. Hier ist es oft von wesentlicher Bedeutung, dass in kleineren Schritten gearbeitet wird und zwischen den Schritten Zeit besteht, Erfahrenes, Gehörtes und Gedachtes zu verarbeiten. Diese Zwischenzeit wird vor allem für die emotionale Verarbeitung benötigt, die sich dem rationalen Denken weitgehend entzieht und vorrangig im Unterbewussten stattfindet. Eine professionelle Begleitung ist sensibel für die jeweilige Verarbeitungsgeschwindigkeit der beteiligten Personen und wird das Gesprächsgeschehen entsprechend steuern.

Ziele, Interessen und Wünsche mit ihren dahinter liegenden Bedürfnissen

Unabhängig davon wird sie herauszufinden versuchen, was genau die Ziele, Interessen und Wünsche aller Beteiligten eigentlich sind und auf welchen dahinterliegenden Bedürfnissen sie jeweils beruhen. Dafür ist es zwingend erforderlich, dass die Beteiligten nacheinander und einzeln Raum und Zeit erhalten, diese Fragen jeweils mit eigenen Worten zu beantworten. Die anderen Gruppenmitglieder hören zu und können hier die Erfahrung machen, dass sich nach und nach ein deutlich differenzierteres Bild der bestehenden Situation ergibt. Der „Gruppensprech“ gerät in den Hintergrund. Ein größeres Puzzle mit deutlich mehr Puzzleteilen ist das Ergebnis.

Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Jetzt können sowohl Gemeinsamkeiten als auch Unterschiede in den Beschreibungen identifiziert und festgehalten werden. Hier stellt sich dann vielleicht auch heraus, dass die vermeintlich zuvor von den Gruppenmitgliedern wahrgenommenen „Lager“ längst nicht so homogen und stabil sind, wie zuvor angenommen. Das ist dann der Moment, in dem sich Verkrustung und Erstarrung nach und nach lösen, der Tunnelblick abfällt, und die Chance besteht, den Lösungsraum für alle Beteiligten wieder deutlich zu vergrößern.

Wenn der Lösungsraum größer wird

Wenn dieser Meilenstein erreicht ist, wächst bei den Beteiligten meist auch wieder die Fähigkeit die Perspektive des Gegenübers einzunehmen und mit der eigenen Wahrnehmung abzugleichen. Die Erzählungen werden milder und großzügiger, die Bereitschaft die Bedürfnisse des anderen als berechtigte Anliegen anzuerkennen, nimmt zu. Jetzt kann gemeinsam nach Lösungen gesucht und über solche nachgedacht werden, die für alle Beteiligten zu einem akzeptablen Ergebnis führen können.

Format und Rahmen im Prozess abstimmen

Auftraggebende im Unternehmenskontext haben häufig das Bedürfnis und oft auch die Notwendigkeit, den Rahmen einer professionellen Konfliktbegleitung im Vorfeld abzustimmen. Sicher lässt sich ein grober Rahmen auch jeweils eingrenzen, der als Grundlage für eine Beauftragung funktionieren kann. Gleichzeitig ist der Erfolg der Arbeit abhängig von der Dynamik, die wiederum von den einzelnen Schritten im Prozess abhängig ist.
Vertrauen und Transparenz im Hinblick auf den jeweiligen Stand und Erfolg der Prozessbegleitung helfen hier im gemeinsamen Austausch, den grob gesteckten Rahmen nicht zu verlassen bzw. ihn in gemeinsamer Abstimmung zu verringern oder zu erweitern.

Wir freuen uns, Dich und Dein Team bei der Konfliktlösung zu unterstützen!

Ein Beitrag von Gabriele Unützer – geprüfte Mediatorin und Systemischer Coach

30.05.2023

Einen neuen Umgang mit Konflikten finden

Konflikte sind in unserem Leben allgegenwärtig. Ob im persönlichen oder beruflichen Umfeld, sie sind oft unvermeidlich. Aber wie fühlt es sich eigentlich an, wenn Konflikte entstehen? Welche Gefühle, Bedürfnisse werden aktiviert?

In diesem Blog-Beitrag möchte ich meine persönlichen Erfahrungen und Erkenntnisse teilen und dabei auch das Eisberg-Modell als Hilfsmittel verwenden. Das Eisberg-Modell besagt, dass ein großer Teil unserer Gedanken und Emotionen unter der Oberfläche verborgen bleiben, ähnlich wie ein Eisberg, bei dem der größte Teil unter der Wasseroberfläche liegt. Die Spitze des Eisbergs repräsentiert unsere offensichtlichen Gedanken und Inhalte – die Sachebene, während der größte Teil darunter verborgen bleibt.

Wenn ein Konflikt entsteht, sind die offensichtlichen Gefühle oft Wut, Ärger oder Frustration. Doch darunter – tiefer unter der Wasseroberfläche – liegen meist andere Emotionen wie Verletztheit, Enttäuschung oder Angst. Diese Emotionen werden durch Bedürfnisse ausgelöst, die nicht erfüllt wurden, wie beispielsweise das Bedürfnis nach Anerkennung, Respekt oder Sicherheit. Wenn diese Bedürfnisse nicht erfüllt werden, können wir uns verletzt oder unwohl fühlen und das kann zu Konflikten führen.

Oft spielt in Konfliktsituationen Schuld eine Rolle. Wenn wir das Gefühl haben, dass wir schuldig sind, können wir uns in eine Verteidigungsposition bringen und die Schuld auf andere schieben. Oder wenn wir das Gefühl haben, dass jemand anderer schuldig ist, können wir ihn oder sie beschuldigen und kritisieren, anstatt das eigentliche Problem zu lösen.

In diesem Zusammenhang kann vom Schuldfinger, der nach innen, aber auch nach außen zeigen kann, gesprochen werden.

Ein plakatives Beispiel hierfür ist folgende Situation:

Telefonat Mutter – Sohn: Die Mutter sagt: „Du hast seit 2 Wochen nicht angerufen.“

Dies kann vom Sohn auf verschiedene Arten gehört werden …

Schuldfinger nach innen:

Mist, ich bin ein unzuverlässiger Sohn, ich habe versagt. 

Schuldfinger nach außen:

Du bist doch alt genug, Mutter. Das Telefon funktioniert in beide Richtungen. Du kannst selbst anrufen.

Ich persönlich fühlte mich in der Vergangenheit oft gestresst und ängstlich, wenn ein Konflikt entstand. Ich machte mir Sorgen, wie ich mit der Situation umgehen sollte und ob ich das Problem lösen könnte.

Jetzt versuche ich mich auf meine Bedürfnisse zu konzentrieren und darauf zu achten, dass ich diese klar kommuniziere. Es ist nach meiner Erfahrung wichtig, zu erkennen, welche Bedürfnisse jeder einzelne Mensch hat und wie wir Bedürfnisse ausdrücken können, um eine erfolgreiche Konfliktlösung zu erreichen. Ich habe gelernt, genau auf die Teile des Eisbergs zu sehen, die unter Wasser liegen.

So kann ich heute den Satz aus dem Beispiel oben wohlwollend – bedürfnisorientiert – hören.

Verständnishand nach innen:

Das macht mich traurig. Mir ist eine intensive Verbindung mit meiner Mutter wichtig.

Verständnishand nach außen:

Bist du traurig, dass ich mich schon länger nicht gemeldet habe, weil dir die Verbindung zu mir fehlt, die dir wichtig ist?

Insgesamt sind Konflikte unvermeidlich, gehören zum Leben dazu und können sehr belastend sein. Wenn wir uns bewusst sind, welche Emotionen, Bedürfnisse uns beeinflussen, können wir besser mit Konflikten umgehen und eine erfolgreiche Lösung erreichen.

Aus obigem Beispiel wird deutlich, wie wichtig es ist, wie man eine Botschaft hört. Wir sollten uns darauf konzentrieren, klar und respektvoll zu kommunizieren, unsere eigenen Bedürfnisse zu erkennen und die Bedürfnisse anderer zu verstehen. Denn auf diese Weise können wir Konflikte erfolgreich lösen und uns weiterentwickeln.

Und wenn wir einmal zu tief in einem Konflikt gefangen sind? Wenn etwa ein Konflikt Dich in Deiner täglichen Arbeit im Umgang mit Kollegen:innen hemmt?

Eine Möglichkeit ist die Mediation. Sie hilft, Konflikte auf eine konstruktive Art und Weise zu lösen, indem sie den Fokus auf die Interessen und Bedürfnisse der Beteiligten legt und nicht nur auf Positionen und Interessen. In unserer Funktion als Mediator:innen helfen wir, als allparteiliche Instanz, gestörte Kommunikation wieder zu ermöglichen und den Konfliktparteien dabei zu helfen, ihre individuelle Lösung für ihren Konflikt zu finden.

Gleichzeitig kann Coaching ein effektiver Ansatz sein, um mit eigenen Konflikten umzugehen. Dabei unterstützt unser Konfliktcoaching Dich dabei, verschiedene Perspektiven auf Deine Konfliktsituation zu bekommen, damit Du individuelle Lösungsstrategien für Dich entwickeln kannst.

Als Experten für Mediation und Coaching wissen wir, wie wichtig es ist, Konflikte am Arbeitsplatz erfolgreich zu lösen, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und die Produktivität zu steigern. Wenn Du Unterstützung bei der Konfliktlösung benötigst, kontaktiere uns gerne für weitere Informationen oder ein unverbindliches Erstgespräch.

Wir von „Mehr Miteinander“ freuen uns, von Dir zu hören. Bis bald!

Ein Beitrag von Marcus Kolb – geprüfter Mediator, Systemischer- und Agile Coach

25.04.2023

Konfliktsymptome rechtzeitig erkennen und gegensteuern

Konflikte entstehen im Kleinen und im Großen – im privaten Umfeld und im beruflichen. Sie gehören zum Alltag dazu. Und gleichzeitig sind sie oft belastend, schmerzhaft und scheinen die letzte Kraft zu rauben – gerade dann, wenn ein Konflikt schon länger andauert und sich zuspitzt. Viele Konfliktbeteiligte schildern, dass sie das Gefühl haben, nicht mehr ganz sie selbst zu sein im Konflikt.

So bekommt die Frage: „Woran erkenne ich einen sich entwickelnden Konflikt rechtzeitig und was sind Symptome, die ich an mir selber wahrnehmen kann?“, eine große Bedeutung, um rechtzeitig nach einem anderen Weg zu suchen.

Was beobachten wir im Konflikt
Wären wir in der Lage, die Konfliktsituation, uns selber und die weiteren Konfliktbeteiligten wie ein aufmerksamer Dritter zu beobachten, würde uns vielleicht Folgendes auffallen:

- es herrscht meist ein hohes Stresslevel auf allen Seiten
- die Körperhaltung von Konfliktbeteiligten ist angespannt
- das Verständnis für individuelles Verhalten und Eigenarten des Gegenübers nimmt ab
- die Gedanken fokussieren sich auf problematisch erlebte Eigenschaften und Verhaltensweisen des Anderen
- die Empathie, die wir vielleicht früher für eine Person empfunden haben, verringert sich

Was wir aus einer Vogelperspektive sehen würden, wäre ein Konfliktverhalten, das von der Persönlichkeit der Konfliktbeteiligten und auch dem Umfeld, in dem ein Konflikt entsteht, abhängt. Der eine verhält sich vielleicht eher wie ein Strauß, der den Kopf in den Sand steckt und versucht, so dem Konflikt mit scheinbar stoischer Ruhe aus dem Weg zu gehen. Eine andere Person zeigt sich eher als Löwe – mächtig, stark und jederzeit zu einem Kampf oder Gegenangriff bereit. Oder wir sehen eher die schnelle Flucht, die einem Reh gleicht.

Selbsteinschätzung des Konfliktverhaltens
In Workshops zum Thema Konfliktmanagement stelle ich gerne die Frage, an welches Tier sich die Teilnehmenden erinnert fühlen, wenn sie an ihr eigenes Konfliktverhalten denken. Die aus der weiteren Reflexion gewonnenen Erkenntnisse sind sehr aufschlussreich. Die Selbsteinschätzungen in Bezug auf das eigene Konfliktverhalten zeigt oft eine unterschiedliche Wahrnehmung des eigenen Verhaltens und der eigenen Gedanken zum Konfliktgeschehen – je nach erlebter Intensität des Konflikts. Mit steigendem Stresslevel, das mit der Konflikteskalation einhergeht, verändern sich nämlich Kommunikation, Wahrnehmung, Einstellung und der Umgang mit gemeinsamen Aufgabenstellungen.

Schauen wir uns das nun genauer an.

Veränderung der Kommunikation
Betroffene schildern, dass die Offenheit und Aufrichtigkeit, mit der kommuniziert wird, im Konfliktverlauf abnimmt und Informationen nicht mehr in dem Maß geteilt werden, wie früher. Intransparenz und ein möglicher Informationsvorsprung werden als Machtmittel genutzt. Im weiteren Verlauf sind auch falsche oder verdrehte Aussagen keine Seltenheit mehr und münden – je nach Konflikttyp – vielleicht sogar in offenen Drohungen.

Veränderung der Wahrnehmung
Es verändert sich der Fokus, der unsere Wahrnehmung steuert. Die Wahrnehmung richtet sich im Konflikt mehr und mehr auf das, was uns voneinander trennt: also auf unterschiedliche Positionen, Interessen, Meinungen, Überzeugungen und Werte. Erlebte Gemeinsamkeiten rücken immer weiter in den Hintergrund. Auch das Verhalten des anderen wird oft nicht mehr so gesehen, wie es vielleicht gedacht war. Es werden böse Absichten vermutet oder unterstellt. Die Beurteilung der jeweiligen Situation durchläuft einen engmaschigen Filter, den der Konflikt über Gesten, Blicke und das Verhalten des Gegenübers legt.

Veränderung der Einstellung
So verändert sich also die Grundeinstellung zum Gegenüber – aus Vertrauen wird Misstrauen. Hilfsbereitschaft und Teamgeist nehmen ab. Die Einstellung zum Gegenüber zeigt sich anfangs distanziert, möglicherweise abweisend. Mit zunehmendem Druck werden die Hemmschwellen für eine herablassende, bloßstellende oder feindselige Einstellung geringer.

Veränderung des Umgangs mit gemeinsamen Aufgaben
Oft wird im Konflikt eine Aufgabe, die früher als gemeinsame Herausforderung gesehen worden wäre, eher als „Einzelkämpfer“ erledigt. Sich auf den anderen zu verlassen, einander zu unterstützen und unterschiedliche Stärken für ein gemeinsames Ziel einzusetzen, ist nicht mehr in dem Maße möglich, wie es vor dem Konflikt der Fall war. Die Beteiligten sehen eher die Gefahr von fehlender Wertschätzung oder Ausnutzung.

Was können wir tun?
Die intensive Auseinandersetzung mit den eigenen Erfahrungen in Konfliktsituationen und dem eigenen Konfliktverhalten schafft mehr Bewusstsein für Symptome. So können wir rechtzeitig gegensteuern, das Gespräch suchen und bei Bedarf frühzeitig Unterstützung holen.

Die Auseinandersetzung mit der eigenen Konfliktkommunikation, die Kenntnis von hilfreichen Kommunikationsmodellen und die Weiterentwicklung eines authentischen Kommunikationsstils im Konflikt eröffnen die Chance, noch reflektierter und selbstwirksamer im Konflikt zu agieren.

Wir, die Mediator:innen und Systemischen Coaches von Mehr-Miteinander, sind gerne für Dich da. Wir bieten Dir Workshops zum Konfliktmanagement und zur Konfliktkommunikation an, begleiten Dich im individuellen Einzelcoaching oder die Konfliktbeteiligten in der Mediation zu einer nachhaltigen Lösung.
Melde Dich gerne bei Fragen. Wir freuen uns, Unterstützung und Hilfe zu sein!

Ein Beitrag von Katharina Temme – geprüfte Mediatorin, Systemischer Coach und New Work Coach

01.04.2023

Wenn sich ein Konflikt zuspitzt - Eskalationsverlauf und Handlungsoptionen in Abhängigkeit vom Grad der Eskalation

Das Wesen von Konflikten

Sie tun weh!
Zunächst ist es wichtig zu verstehen, dass es sich bei einem Konflikt zwischen zwei oder mehreren Personen um eine Situation handelt, die mit schweren emotionalen Belastungen einhergeht. Der jeweilige Grad der emotionalen Belastung ist dabei abhängig von den beteiligten Personen und dem Grad der Eskalation, in der sich der Konflikt befindet.

Sie werden schlimmer!
Der „Fluch“, der Konflikten fast immer immanent ist, liegt darin, dass Konflikte die Neigung haben zu eskalieren. Das heißt, sie lassen sich nicht aussitzen, sie hören nicht einfach auf, es wird nicht einfach besser. Sondern, ganz im Gegenteil, sie werden heftiger, und die damit verbundenen Konsequenzen für die beteiligten Personen werden dramatischer.

Die Eskalationsspirale - vom gelegentlichen Aufeinanderprallen von Meinungen zu „Gemeinsam in den Abgrund“!

Der Beginn
Zu Beginn eines Konfliktes wird dieser häufig vielleicht noch gar nicht als Konflikt wahrgenommen. Wahrnehmbar für die beteiligten Personen sind Spannungen und gelegentliches Aufeinanderprallen von Meinungen.
Im weiteren Verlauf lässt sich dann schon beobachten, dass die Konfliktpartner offensichtlich nach Strategien suchen, um ihr Gegenüber von ihren Argumenten zu überzeugen. Meinungsverschiedenheiten führen hier schnell zum Streit und man versucht sich gegenseitig unter Druck zu setzen.

Keine verbale Kommunikation mehr und Sympathisantensuche!
Wenn das nicht gelingt, werden Gespräche schnell abgebrochen und die verbale Kommunikation wird eingestellt. Stumm verschärft sich der Konflikt schneller. Mitgefühl für den anderen geht verloren. Häufig ist das der Punkt, an dem die Beteiligten auf Sympathisantensuche gehen, das heißt, sie versuchen andere Menschen auf ihre Seite zu ziehen, da sie völlig davon überzeugt sind, im Recht zu sein. Aus dieser Überzeugung heraus beginnen sie dann bei den vermeintlichen Sympathisanten den Gegner zu denunzieren.

Nur noch gewinnen wollen und den Gegner vernichten!
Hier geht es dann schon lange nicht mehr um die Sache, sondern nur noch darum, den Konflikt zu gewinnen, damit der Gegner verliert. Das ist dann die Phase, in der es wirklich anfängt, brenzlig zu werden: Das Ziel besteht nur noch darin, den Gegner durch alle möglichen Unterstellungen in seiner Identität zu vernichten. Es gibt keinerlei Vertrauen mehr in die andere Seite und jede Partei versucht, den eigenen Gesichtsverlust zu vermeiden, weil sie damit den Verlust ihrer moralischen Glaubwürdigkeit verbindet.
In der weiteren Eskalation versuchen die Konfliktparteien mit Drohungen die Situation absolut zu kontrollieren. Drohungen sollen die eigene Macht veranschaulichen. Es wird mit Forderungen gedroht, die durch mögliche Sanktionen untermauert werden.

Im letzten Schritt soll dem Gegner mit allen Tricks empfindlich geschadet werden. Als Mensch wird das Gegenüber jetzt schon lange nicht mehr wahrgenommen. Und ab hier wird ein begrenzter eigener Schaden schon als Gewinn angesehen, sollte der Schaden des Gegners größer sein.

Und dann endgültig – Gemeinsam in den Abgrund!
Die vollständige Eskalation des Konfliktes ist erreicht, wenn der Gegner mit einer Vernichtungsaktion zerstört werden soll. Die Devise ist jetzt „Gemeinsam in den Abgrund“. Dabei kalkuliert man die eigene Vernichtung mit ein, um den Gegner zu besiegen.

In welchen Kontexten Konflikte auf diese Weise verlaufen
Die Wahrscheinlichkeit, dass Konflikte auf die geschilderte Art und Weise verlaufen, ist in allen Kontexten hoch. Egal ob wir auf Partnerschaften in Konfliktsituationen („Rosenkrieg“) schauen oder auf belastete Familiensituationen, auf gelähmte, zerstrittene und unmotivierte Teams oder Abteilungen in Unternehmen - überall läuft es im Grunde ähnlich. Das wissen wir aus vielen Studien der Konfliktforschung. Fast jeder von uns hat aus dem einen oder anderen Kontext hier auch bereits eigene und traurige Erfahrungen gemacht.

Was lässt sich tun?
Die erste und wichtigste Entscheidung im Umgang mit Konflikten ist, sich einzugestehen, dass es sich tatsächlich um einen Konflikt handelt und dass deshalb dringender Handlungsbedarf besteht.

Warum Eile geboten ist?
Je früher wir den Konflikt als Konflikt begreifen, der sich nicht von allein auflösen wird, und je früher in den Eskalationsverlauf eingegriffen wird, desto mehr Möglichkeiten stehen uns zur Verfügung, zu guten Ergebnissen zu kommen und Schlimmeres zu vermeiden. Steht der Konflikt noch relativ am Anfang, haben wir die Möglichkeit, über moderierte Gesprächsverläufe mit den beteiligten Konfliktpartnern in eine Klärung, vielleicht sogar zu einer gemeinsamen Vereinbarung („Mediation“) zu kommen.
Moderierte Gesprächsverläufe bedeutet für uns, dass es unabhängig davon, ob es sich schließlich um eine reine Moderation, ein Coaching oder eine Mediation handelt, immer geschulte Personen sind, die das Gespräch steuern. Sie tragen mithilfe verschiedenster Methoden dafür Sorge, dass den beteiligten Konfliktpartnern Gelegenheit gegeben wird, unangenehme Erfahrungen zu thematisieren, Sorgen und Bedürfnisse erkennbar, Ziele und Wünsche mit der notwendigen Sensibilität und Ergebnisorientierung bearbeitbar zu machen.
Je weiter der Konflikt eskaliert ist, desto aufwendiger wird die Arbeit der Moderatoren, Coaches und Mediatoren und desto mehr Zeit wird sie in Anspruch nehmen, um für alle eine wieder mindestens erträgliche Situation herzustellen. Und – auch das gehört zur Wahrheit dazu – ab einem gewissen Punkt am Ende der Eskalationsspirale können auch Moderatoren, Coaches und Mediatoren nicht mehr helfen.

Woran erkennbar ist, dass das Ende der Spirale noch nicht erreicht ist?
Wenn mindestens eine Konfliktpartei auch nur den kleinsten Wunsch hat, das Ganze möge aufhören und Friede und Miteinander wieder hergestellt sein.
Das ist der Punkt, ab dem es einen Hebel gibt, um mit Unterstützung und Begleitung zu beginnen.

Nur Mut!
Von ganzem Herzen wünsche ich allen, die an diesem Punkt sind, dann nicht zu zögern, und sich die Unterstützung und Begleitung zu holen, die erforderlich ist, um in nicht allzu weiter Ferne wieder entspannter und gelassener durch ihr Leben zu gehen.

Ein Beitrag von Gabriele Unützer – geprüfte Mediatorin und Systemischer Coach